Se tornou comum em palestras os empreendedores famosos, os grandes empresários e líderes falarem que o resultado de seus empreendimentos está 100% ligado a pessoas. Dizem que o cuidado com as pessoas e a motivação dos seus times são o segredo para seu sucesso. Grandes estudiosos do mundo corporativo como Jim Collins, Peter Drucker, Ram Charan, Jack Welch, etc. trazem estratégias de pessoas como centro para um resultado de longo prazo de uma organização. Quem nunca ouviu a famosa frase do Peter Drucker “ A cultura come a estratégia no café da manhã”.
Vamos tomar então por garantido que todos que estão no mundo dos negócios entendem por que que pensar em estratégias de pessoas e que isso tem valor central em qualquer negócio que queira ser bem sucedido no século XXI. Agora a pergunta que a maioria dos gestores quer saber é: como eu crio a ponte entre saber que eu tenho que fazer as pessoas felizes, o que eu falo sobre isso e a realização e felicidade real das pessoas dentro do nosso ambiente?
Acho que a primeira e talvez mais importante parte de como construir essa ponte está ligada diretamente a intenção do empreendedor, acionistas, board, etc. A intenção de realmente querer criar um lugar onde as pessoas sejam felizes. Parece meio óbvio, mas não é! Muitos dos decisores (independente do nível de tomada de decisão) veem os profissionais colegas como apenas um meio para atingir algum resultado de produção. Se essa é a premissa, dificilmente (mesmo aplicando diversos playbooks encontrados em livros e artigos) irá alcançar um espaço de pertencimento e engajamento das pessoas. A premissa tem que ser verdadeira.
Se você chegou aqui nesse texto buscando uma fórmula mágica para construir esse time engajado e feliz, desculpa mas eu não posso te fornecer isso. Não existe bala de prata (aquela solução simples para um problema super complexo). Não existe fórmula mágica, por que os tempos e necessidades das pessoas mudam, cada tipo de mercado tem pessoas com características diferentes, de diferentes gerações, que vão ter necessidades e visões de mundo diferentes. Por isso, vejo que mais importante que ter fórmulas para o sucesso do seu time é ter boas premissas e heurísticas de como criar o engajamento, por que, mesmo que o cenário mude, as premissas permanecem verdadeiras. Para construir boas premissas, é importante beber de fontes que são validadas e amplamente aceitas na psicologia e na ciência social.
Abraham Maslow foi um psicólogo americano que agregou a visão da psicologia humanista uma hierarquia de necessidades do ser humano. Esse estudo foi focado em entender os níveis de motivação do ser humano e classificar essas motivações. Vale dizer que no seu estudo a hierarquia de Maslow se divide em 5 categorias: Necessidades Fisiológicas, Necessidade de segurança, Necessidades sociais, Necessidade de estima, Necessidade de auto-realização.
Embora a hierarquia de necessidades que Abraham Maslow não seja uma ferramenta desenhada para o mundo do trabalho, acredito que ela trás um bom framework para traduzir o que é necessário para atingir um certo nível de sucesso em estratégia de pessoas. Lembrando que não necessariamente todas as pessoas esperam e querem se sentir realizadas com o trabalho e ter suas necessidades de realização apenas no trabalho. Muitas podem sonhar em criar suas famílias, se expressar através de outras maneiras além do trabalho. Porém mesmo se a pessoa não vê sua realização de vida acontecendo no ambiente de trabalho, é importante ela se sentir feliz com o que produz.
A lógica por trás da hierarquia é que o ser humano que está em fome absoluta (com sua vida em risco) tem como principal motivador conseguir saciar sua fome. Depois que ele realiza esse desejo, aspirações superiores irão aparecer como a necessidade de segurança (de saber que ele não irá passar fome novamente). Nessa lógica é construída a hierarquia de necessidades. Porém, as hierarquias não ascendem de forma ordenada, ou seja, as cinco características estarão sempre presentes em níveis diferentes. Por isso, não basta a nós, como gestores, querermos realizar primeiro uma hierarquia para seguir para próxima e sim adotarmos uma lógica de atacar as 5 hierarquias em um processo de entregas de valor em todas elas. E ir evoluir a partir de todas.
Entendendo, então, que a hierarquia de necessidades de Maslow é algo que nós devemos refletir e pensar na sua característica, vou trazer meu recorte pensando em como realizar isso em startups early-stage, que nós aqui no CAOS Focado, trabalhamos diariamente.
Necessidade Fisiológicas
Quando abordamos necessidades fisiológicas e o ambiente de trabalho, tudo varia muito. Nós estamos em uma realidade de trabalho remoto ou híbrido em todas as nossas empresas do CAOS Focado e isso implica em necessidades fisiológicas diferentes.
Ergonomia: As pessoas que trabalham remotamente têm necessidade de ter uma ergonomia boa, pois, se não tiverem, seu corpo irá começar a ter dores. Por isso, vejo como responsabilidade da empresa garantir um mínimo de ergonomia para seu time. Seja no fornecimento de dicas de ergonomia, algum momento de ginastica laboral coletivo ou até no fornecimento de cadeiras e apoios.
Possibilidade de descanso: É muito comum em startups as pessoas trabalharem com altas cargas horárias e pressões (pois como o momento do negócio é em estágio inicial, sempre existe o risco de o negócio não ir pra frente). Mas isso não pode ser confundido e tomado como realidade contínua, pois essa alta carga de trabalho e stress irá fazer com que a pessoa desenvolva outros efeitos colaterais que irão diminuir sua felicidade e também sua produção. Por isso é sempre importante estarmos atentos aos times que estão tendo grandes cargas para garantir que eles terão um tempo de descanso ou garantirmos mais recurso para que os objetivos sejam alcançados.
Conseguir se alimentar direito: No home office é comum as pessoas não terem tempo de preparar suas comidas, comer, fazer sua higiene oral e lavar a louça. Por isso, temos que ter um cuidado bem grande com esse período das pessoas e respeitar ele da melhor maneira possível. Pedindo para o time colocar em suas agendas o horário de almoço e para que os colegas a respeitem. Estabelecer 2 horas de almoço pode ser uma boa iniciativa.
Necessidades de segurança
Uma remuneração justa que sustente o custo de vida do profissional: A pessoa tem que ter uma remuneração que seja compatível com a senioridade, desafios e o custo de vida. Sem isso, é bem difícil garantir uma segurança psicológica e financeira para que fique em paz e foque apenas no seu trabalho. Esse é uma questão bastante complexa para startups early-stage, por isso é importante buscar um SUPER alinhamento nos processos de entrevistas para garantir que as necessidades da pessoa estão mapeadas e deixar claro o que será necessário para avançar para os valores que ela precisa.
Ter clareza sobre tomadas de decisão sobre ser ou não demitido: Um motivo de grandes ansiedades e sentimentos de inseguranças sobre o espaço de trabalho está diretamente ligado ao medo de ser demitido. Se as pessoas veem decisões de demissões acontecendo sem justificativas e de forma arbitrária, elas vão ficar com receio de depositar realmente a energia delas nesse espaço.
Aqui vale um grande alinhamento sobre tomada de decisões, deixar o processo claro para os líderes e liderados. Tentamos implementar em nossas startups alguns procedimentos como Avaliação de Performance semestral para buscar uma régua justa entre as pessoas, decisões em comitês, Processos de reversão e uma regra que é premissa de nenhuma pessoa ser demitida sem antes ter tido um feedback que se a performance ou cultura não mudarem, ela será desligada.
Todas essas práticas ajudam a garantir mais transparência para as pessoas se elas estão mandando bem e garantir segurança sobre onde elas estão
Necessidades sociais
Pertencimento ao grupo: As pessoas investem mais tempo com colegas do trabalho do que com seus amigos e familiares. É justo que, nesse espaço, possam encontrar pessoas que compartilhem de valores parecidos, que possam conversar sobre outros assuntos além do trabalho e sintam que aquele espaço também é delas.
Alguns exemplos de rituais que usamos por aqui e que ajudam na construção de pertencimento do time:
Momento "respeita minha história". Onde as pessoas tem como em um formato de TED apresentar quem são elas e a história pessoal de cada uma.
Happy hour: mesmo que virtual é possível através de jogos, brincadeiras e mandando mimos para as pessoas em casa construir momentos de descontração do time
Feedback 360º : Essa é uma pratica que funciona muito bem em encontros presenciais e trás uma visão muito boa de pertencimento, pois as pessoas tem oportunidade de serem verdadeiras e receber verdades das pessoas ao seu redor.
Construção de OKR: É um momento onde todos da empresa tem espaço para alinhar suas visões e o que veem como importante para toda a empresa. Com isso as pessoas conseguem, de verdade, se sentir parte da construção do todo por que realmente elas constroem as prioridades da empresa
Cultura (pilares culturais): Cultura não é o que está escrito nas paredes ou no site. Cultura é como as pessoas se relacionam no dia-a-dia, como tomam decisões, como escolhem onde investir a sua energia. Nesse sentido, existem crenças compartilhadas com as pessoas que trabalhamos. Algumas dessas crenças podem ser conflituosas, principalmente se uma crença do seu espaço de trabalho for contra seus valores pessoais, nesse momento você sente que aquele espaço não é onde você deve ficar mais. Por exemplo, você vê um problemas e a decisão que você tomaria seria uma em que não é otimizado o custo mas a experiência do cliente, porém a liderança não acredita nisso. Outro exemplo, uma pessoa é promovida por ser mais falante e não por competência e isso te fere profundamente.
Aqui entram dois fatores que vejo como determinante para a cultura ser implementada como verdade:
Em primeiro, a necessidade de realizar uma validação cultural no processo seletivo e contratar pessoas que compartilham valores de trabalho parecidos. Essa validação pode ser a inclusão, no processo seletivo, de uma pessoa que seja referência cultural da empresa para validar os candidatos. Pode ser um formulário de “fit cultural” ou até mesmo dinâmicas de grupo. Independentemente da ferramenta é essencial que exista uma validação cultural.
E em segundo lugar, é preciso implantar um processo de avaliação de performance que inclua o eixo de cultura além de entregas e performance. Essa avaliação é essencial para não propagar as pessoas que tem "muita entrega" mas são tóxicas ao ambiente ou acreditam em outros valores. Esses profissionais, além de provavelmente estarem infelizes em um espaço tão diferente, vão desengajar outras pessoas ao redor delas.
Necessidade de estima
Reconhecimento: quando se fala em reconhecimento, não estamos apenas falando de cargos e salários. Estamos falando também de reconhecimentos públicos sobre metas batidas, reconhecimento de feedbacks do cliente, momentos de compartilhamento de projetos e conquistas. As pessoas precisam ser reconhecidas quando realmente fazem um bom trabalho e é nossa responsabilidade como lideranças garantir um espaço fértil para reconhecimentos.
Necessidades de auto-realização
Alinhamento (curto, médio e longo prazo): Aqui entra a importância de garantir um alinhamento com as pessoas pensando no tempo de jornada dela com a empresa e a visão de realizações que ela pode ter.
Alinhamentos de curto prazo:
Conquista de metas do Quarter e possíveis premiações em relação a obtenção dos objetivos da área ou da empresa.
Finalizações de processos ou projetos. Com momentos claros do time comemorar juntos a conquista do vencimento de uma etapa.
Alinhamento de médio prazo:
Bonificação olhando para metas anuais. Onde a pessoa tem clareza de como ela gera valor para a empresa e pode ser recompensada por esse valor gerado.
Clareza de reconhecimento de promoções da pessoa e reconhecimentos financeiros para evolução dela no espaço.
Alinhamento de longo prazo:
Mostrar a possibilidade de evolução de cargos, mudanças de áreas para que a pessoa sinta que ela pode se desenvolver enquanto desenvolve a empresa junto com ela.
Conseguir trazer oportunidade de Stock-Option para as pessoas que querem construir uma jornada de longo prazo com a empresa.
Protagonismo: O sentimento de realização não acontece apenas por reconhecimentos de cargos e salários. Ele acontece bastante pelo senso de protagonismo, onde você consegue se expressar e as pessoas ao seu redor te incentivam a ser quem você é!
Através do protagonismo a pessoa pode propor ideias, ir atrás e implementá-las. Elas tem espaço para criar, errar e com isso sentir que realmente estão criando algo significativo para elas e para os outros.
Com a perspectiva de olhar para essas premissas de necessidades, acredito que podemos criar um espaço que as pessoas possam realmente pertencer e se realizar. E esse creio que deve ser o principal sucesso de um líder, sentir que seu time está feliz e se desenvolvendo.
Leandro Dias
Bacharel em Ciência e Tecnologia pela UFABC, membro do IDIN | D-Lab MIT (International Development Innovation Network). Diretor responsável pela estratégia de expansão da startup de educação Nave à Vela levando de 1M até os 10M de vendas anuais.